É importante que todos os setores da empresa tenham uma boa gestão de metas e objetivos, o que inclui escrever bons OKRs para RH. Essa prática foi responsável pelo amplo crescimento do Google e de outras gigantes corporativas.
Mas de que forma esse método pode ser eficiente nos Recursos Humanos? E quais objetivos podem ser estabelecidos pela área visando o crescimento e a otimização da área? Neste artigo, responderemos a essas perguntas em detalhes, dando 23 exemplos práticos.
O primeiro passo para entendermos a gestão de metas e resultados no RH é definir, para começo de conversa, o que é OKR:
O que é OKR para RH?
A sigla OKR significa Objectives and Key Results, que em português pode ser traduzida como “Objetivos e Resultados-chave”. O OKR é um método de gestão para atingir objetivos estratégicos de forma mais eficiente do que por meio de ferramentas convencionais.
O método apresenta excelentes resultados, de modo que gestores do mundo inteiro o utilizam para atingir objetivos em menos tempo e com menos esforço. As metas são estabelecidas a cada 3 meses, mas há casos de gestores, como o atual CEO do Google, que o fazem anualmente.
Ao trabalhar com OKRs na área de Recursos Humanos, todos os resultados que precisam ser alcançados para cumprir um ou mais objetivos são definidos. Chamaremos esses resultados, a partir daqui, de “KRs”.
Vale lembrar que OKR não é o mesmo que KPI. Na verdade, ambos se complementam: o OKR diz qual é o resultado esperado e o KPI mede esse resultado.
Por que você deve definir OKRs para o RH?
Enquanto no passado algumas empresas tinham pouca ou nenhuma transparência com seus colaboradores, a metodologia OKR é uma forma de gestão colaborativa. Então os objetivos são discutidos de forma aberta entre funcionários e gerentes.
A diferença em relação a outros sistemas de trabalho está na clareza com que cada objetivo é detalhado e os passos a seguir para alcançá-los. Nesse sentido, os OKRs são um roteiro claro e didático para avaliar o cumprimento dos objetivos e o progresso da empresa.
Por fazerem parte do processo de definição de metas, todos os membros da equipe trabalham sabendo quais são seus objetivos e como serão alcançados. A autonomia e a eficiência tiram um peso das costas dos líderes e dos liderados.
Além da transparência, a metodologia OKR promove um foco específico. Por exemplo, para aumentar o faturamento em 5% é necessário saber qual é o faturamento e de que forma isso será feito. Mas e no RH?
Como usar o OKR para RH?
O ideal é definir no máximo 3 objetivos ambiciosos, mas realistas, seguindo os padrões dos OKRs. Uma vez definidos esses objetivos, a próxima etapa é decidir os resultados-chave que permitirão que os objetivos sejam alcançados.
Para cada objetivo, iremos detalhar alguns resultados-chave mensuráveis, funcionando como uma espécie de passo a passo.
Por exemplo:
Objetivo: Melhorar o engajamento dos funcionários e sua felicidade na empresa.
- KR1: Organizar 3 reuniões por mês com palestras motivacionais.
- KR2: Entrevistar 15 funcionários para descobrir suas necessidades e preocupações.
- KR3: Oferecer 2 aulas de ioga por mês para os colaboradores como benefício social.
- KR4: Enviar um questionário de satisfação todos os meses e melhorar a pontuação em 10%.
Perceba que os objetivos são mensuráveis e específicos, de modo que fica claro para todos os envolvidos se a tarefa está sendo cumprida ou não.
Os objetivos serão trimestrais; portanto, uma Avaliação dos KR deve ser realizada a cada três meses para determinar se os objetivos estão sendo alcançados. Além disso, devem ser feitos check-ins semanais!
Vejamos agora alguns exemplos práticos, que mostrarão como você pode fazer isso já neste trimestre em seu departamento de RH:
23 exemplos de OKR para RH
Ao escrever um plano de objetivos para o departamento de Recursos Humanos, é importante ter em mente que qualquer OKR deve estar alinhado com os objetivos gerais da empresa.
Em outras palavras, o OKR para RH deve ser elaborado para fazer parte de um plano maior para a empresa como um todo, conversando com outras áreas. Hoje, existem formas cada vez mais práticas de fazer isso, como o software de OKR.
Mas, para que o método funcione, você precisa entender na prática como os OKRs funcionam e quais são seus benefícios no curto, médio e longo prazo. Para te auxiliar nesse plano, trouxemos uma lista de exemplos:
1. Aquisição de talentos
- Objetivo: Recrutar e reter funcionários para atender às necessidades da empresa.
- KR1: Atingir nota 80 na pesquisa pós onboarding.
- KR2 : Aumentar a taxa de retenção de funcionários de X% para Y% .
- KR3 : Aumentar o percentual de vagas abertas para perfis diversos com o apoio da área de RH.
2. Motivação e lealdade dos funcionários
- Objetivo: Melhorar a remuneração dos colaboradores sem aumentar os custos da empresa para motivar e reter os funcionários.
- KR1: Ativar 3 planos de compensação flexíveis antes do final do mês: Vale para gastar no iFood, ajuda de custo para home office e creche.
- KR2: Oferecer 1 benefício a todos os funcionários: dia de folga no aniversário.
- KR3 : Garantir que 90% do crédito bons/ treinamento seja usado antes de dezembro.
3. Cultura da empresa
- Objetivo: Manter um ambiente de trabalho saudável baseado nos valores da empresa.
- KR1: Aumentar em 20% o percentual de colaboradores que indicam que temos um ambiente de trabalho positivo, medido por pesquisa.
- KR2: Habilitar um espaço de lazer no escritório antes do final do ano.
4. Eficiência do departamento de RH
- Objetivo: Reduzir o tempo de resposta de pedidos de férias e faltas de funcionários.
- KR1: Implementar um software de gerenciamento de ausências na empresa antes de Dezembro.
- KR2: Reduzir o tempo de aprovação de folga de 4 dias para 2 dias.
- KR3: Reduzir o tempo gasto em gerenciamento de ausências de X horas para Y horas semanais.
5. Satisfação
- Objetivo: Obter a maior pontuação de employee experience de todos os tempos.
- KR1: Garantir que 100% dos gerentes iniciem o ciclo de feedback
- KR2: Aumentar o índice de satisfação para 8 ou mais.
- KR3: Atingir nota X nas pesquisas mensais.
6. Avaliações dos funcionários
- Objetivo: Concluir as avaliações dos funcionários com eficiência e no prazo.
- KR1: Garantir que 90% das pessoas compreenderam o modelo de avaliação de metas.
- KR2: Reduzir em 1 semana a coleta das notas de avaliação de desempenho dos gerentes.
- KR3: Ter o melhor software para avaliação de desempenho 100% implantado até o final do trimestre.
7. Rotatividade de funcionários
- Objetivo: Diminuir a rotatividade de funcionários.
- KR1: Atingir 80% de engajamento nas ações.
- KR2: Comparar salários e benefícios com ofertas competitivas do mercado.
- KR3: Fazer pelo menos 1 celebração/reconhecimento mensal para cada funcionário.
8. Salários competitivos
- Objetivo: Melhorar a competitividade salarial.
- KR1: Ter níveis salariais claros para 70% dos funcionários.
- KR2: Fazer com que 70% dos funcionários tenham salários iguais ou superiores aos do mercado de trabalho.
9. Vida pessoal e profissional
- Objetivo: Promover o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
- KR1: Garantir que 90% dos colaboradores cumpram a jornada regular de trabalho no trimestre.
- KR2: Ter uma iniciativa de responsabilidade social a cada trimestre.
10. Processo de contratação
- Objetivo: Melhorar o processo de recrutamento.
- KR1: Reduzir o tempo médio para preencher uma vaga de emprego em 7 dias.
- KR2: Dar retorno sobre o processo para 100% dos candidatos.
- KR3: Atingir nota 75 no eNPS de processo seletivo.
11. Produtividade dos funcionários
- Objetivo: Aumentar a produtividade dos funcionários.
- KR1: Reduzir o absenteísmo de funcionários em 20%.
- KR2: 80% de conclusão em média para os KPIs/OKRs/MBOs dos funcionários.
- KR3: 100% de participação no check-in semanal de progresso da empresa.
12. Usar o OKR para RH e restante da empresa
- Objetivo: Implementar com sucesso a metodologia OKR.
- KR1: 100% de participação no treinamento de implementação de OKR.
- KR2: Ter 50% a mais de feedback positivo para os funcionários após 3 meses de implementação.
- KR3: Encurtar o processo de treinamento OKR para novas contratações em 1 semana.
13. Carreira
- Objetivo: Impulsionar o desenvolvimento de carreira da equipe.
- KR1: Aumentar para 20% a participação no exercício voluntário de mapeamento de carreira.
- KR2: Aumentar a taxa de promoção interna em 5% no trimestre.
- KR3: Implementação completa da nova iniciativa de mentoria de carreira.
14. Gerentes mais eficazes
- Objetivo: Formar líderes de alta performance.
- KR1: Garantir que 90% dos gerentes participem de programas de treinamento de gestão 1 vez no trimestre.
- KR2: Garantir que 100% dos gestores participem de One on One regulares com feedback bidirecional.
- KR3: Atingir 80% de taxa de resposta nas pesquisas sobre a liderança no trimestre.
15. Treinamentos
- Objetivo: Projetar e lançar o programa de treinamento para funcionários internos.
- KR1: Conversar com pelo menos três outros diretores de RH para entender suas estratégias de implantação de treinamento interno.
- KR2: Definir 10 módulos de treinamento e design de conteúdo para cada um.
16. Empresa que todos querem trabalhar
- Objetivo: Fazer da empresa um lugar desejável para trabalhar.
- KR1: Aumentar 1 ponto na classificação do Glassdoor.
- KR2: Reduzir a taxa de rotatividade de X% para Y%.
- KR3: Atingir taxa de resposta de X% nas pesquisas de engajamento.
- KR4: Ter 100% do EVP implantado.
17. Diversidade
- Objetivo: Melhorar a inclusão e a diversidade.
- KR1: Taxas de conclusão de 100% no curso de diversidade online.
- KR2: Aumentar o índice de diversidade para níveis de liderança em 50%.
- KR3: Aumentar as pontuações da pesquisa de satisfação dos funcionários entre mulheres em 30%.
18. Planejamento de sucessão
- Objetivo: Desenvolver um planejamento de sucessão para a equipe de liderança.
- KR1: Aumentar o número de gerentes com planejamento de sucessão feito de 50% para 80%.
- KR2: Formar 15 candidatos no programa de desenvolvimento no trimestre
- KR3: Aumentar as pontuações de satisfação dos funcionários nos workshops mensais de planejamento de sucessão de 60% para 80%.
19. Custo do recrutamento
- Objetivo: Reduzir o custo de recrutamento
- KR1: Reduz o custo de anúncios em 65% em relação ao ano passado.
- KR2: Usar o Zoom em 100% das entrevistas de candidatos remotos.
- KR3: Aumentar o benefício para recrutadores que recrutam pessoas que ficam mais de um ano para 10% do salário anual.
20. Integração com outros departamentos
- Objetivo: Envolver o departamento de RH com os outros
- KR1: Implementar 3 melhorias gerais, através da participação do RH nas reuniões de equipes.
- KR2: Atingir taxa de 80% de satisfação com a área de pessoas.
21. Satisfação dos candidatos
- Objetivo: Melhorar o processo seletivo por aumentar a satisfação do candidato.
- KR1: Diminuir de 5 para 2 dias o tempo de resposta negativa aos candidatos.
- KR2: Reduzir a quantidade de reuniões com o candidato de 6 para 4.
22. Anúncios de vagas
- Objetivo: Melhorar os anúncios das vagas.
- KR1: Observar anúncios de concorrentes e colher 3 insights.
- KR2: Aumentar a taxa de cliques em vagas de X% para Y%.
23. Aquisição de profissionais sênior
- Objetivo: Aumentar a quantidade de profissionais de nível sênior no RH.
- KR1: Enviar propostas para 20 profissionais sênior por mês.
- KR2: Marcar 5 reuniões por mês com nomes de destaque no mercado.
OKRs exigem prática e ajustes
Aprender a escrever OKRs para RH leva tempo e, acima de tudo, prática. Se for a sua primeira vez, não esqueça de conferir os resultados no final do trimestre e fazer os ajustes necessários.
Lembre-se: OKRs devem fazer parte de estratégias, se comunicando com o todo das outras áreas. Por isso, analise cada um desses exemplos como inspiração e veja como você pode adequá-los à realidade do seu RH, quem sabe até mesmo utilizando uma ferramenta de gestão de OKRs.
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